Sagorelost (eng. burnout) nije novi fenomen iako se možda tako čini na prvi pogled. O ovom fenomenu koji je iz oblasti popularne psihologije ušao na scenu psihologije rada, govorilo se u Americi još sedamdesetih godina prošlog veka. Ipak, ni to nije sasvim precizna vremenska odrednica, imajući u vidu da je rad u vekovima koji su ostali za nama bio dosta surov, možda i suroviji od današnjeg. Stanje emocionalne, mentalne i fizičke iscrpljenosti koje odlikuju cinizam, nemogućnost saosećanja i pad produktivnosti (što je ujedno i odrednica sagorelosti) definitivno nije novina u istoriji rada.

Ipak, razlog što je baš ovaj fenomen „otkriven“ sredinom sedamdesetih godina prošlog veka u Americi tesno je vezan za porast broja zaposlenih u takozvanom „uslužnom sektoru“. Za uslužni sektor se vezuju poslovi čiji je glavni proizvod neopipljiv, a to je usluga. U taj sektor spada ugostiteljstvo, prodaja, bankarski sektor, osiguranje, zdravstvo, obrazovanje, socijalni rad, mediji, itd. Ovo su ujedno sektori u kojima su zaposleni izloženi najvećem riziku od razvoja sagorelosti. Zašto je to tako? Ključ je zapravo u tome da karakteristike rada u ovim radnim sredinama podrazumevaju intenzivne emocionalne zahteve (npr. rad sa teškim klijentima), prolongiran stres, nemogućnost da se kontrolišu zahtevi posla i obim posla, teškoća da se zaposleni „isključi“, odvoji od posla, neprestano takmičenje, slabo vrednovanje rada (i to ne samo u finansijskom smislu, nego i u smislu priznavanja vrednosti posla koji pojedinac obavlja u organizaciji), česti konflikti na radu. Upravo ove karakteristike posla dovode do toga da se zaposleni osećaju iscrpljeno, istrošeno, ispražnjeno.

Postoje dve slike, dva lica sagorelosti. Slika neljubaznog, nezainteresovanog, ciničnog i prezasićenog radnika, koji radi za nekim info pultom ili šalterom. A ima i ona sasvim druga, o kojoj se zapravo malo i zna u široj javnosti. Naime, sagorelost je prvi put primećena (i nazvana sagorelost, eng. burnout) među volonterima u sektoru zdravstva i socijalne zaštite! Dakle, među entuzijastičnim ljudima koji nisu radili za novac, nego zato što su autentično želeli da pomognu, da se nađu drugim ljudima u nevolji ne tražeći nikakvu materijalnu nadoknadu za to. Ove dve slike nam zapravo impliciraju i intervencije i preventivne radnje koje, pre svega poslodavac, a onda i zaposleni mogu primeniti i praktikovati kako bi se zaštitili od sagorelosti. Među njima su, svakako, pitanje načina uvođenja u posao, upoznatosti sa realnim opisom posla, podrška koju zaposleni dobija, uključenost u proces donošenja odluka, dužina radnog vremena, psihološka klima organizacije. Sa druge strane, neki poslovi nikada ne mogu biti mirna luka, pa je samim tim važno da zaposleni nauče da se nose sa stresom koje ti poslovi nose. Zaposleni treba da koriste svaku priliku da traže podršku kolega i nadređenih, da ulažu u one aspekte posla koji im zaista pričinjavaju zadovoljstvo, da nauče da se nakon radnog vremena „isključe“ sa posla (ponajviše mejlova i telefona), da provode kvalitetno vreme sa prijateljima, porodicom, baveći se ispunjujućim hobijem ili sportom i da koriste svaku priliku da se dobro odmore. Ono što „gori“ u sagorelosti jesu i pojedinac i organizacija, pa efektivne prevencije i intervencije nema bez bavljenja i pojedincem i organizacijom.